AGVA.lt

Žmogiškųjų resursų, kitaip vadinamo personalo valdymas apima ne tik darbuotojo įdarbinimą, paaukštinimą ar atliedimą iš darbo. HR reikšmė yra labai plati ir visų pirma dėmesys turi būti kreipiamas į esamų darbuotojų išlaikymą, įgalinimą, tobulėjimo skatinimą ir palankios emocinės bei kultūrinės aplinkos kūrimą.

Darbuotojų įsitraukimo vertinimas ir tobulinimas turi būti įtraukti į HR strategiją, kadangi tai padeda efektyviau valdyti personalą, priimti objektyvius sprendimus, gerinti vidinę įmonės kultūra, kurioje darbuotojai jaučiasi gerai ir nori dirbti tokioje aplinkojem tuo pačiu ir organizacijoje.

Kas yra darbuotojų patirties vertinimas?

Darbuotojų patirties vertinimai yra įrankiai ir metodikos, naudojamos įvertinti darbuotojų suvokimą ir jausmus apie įvairius jų darbo ir darbo vietos aspektus. Šie vertinimai apima: pasitenkinimas darbu, įsitraukimas, organizacijos kultūra ir darbo aplinka. Jų tikslas – suteikti visapusišką supratimą apie darbuotojo patirtį nuo įsidarbinimo iki išėjimo iš darbo. Tikslas -užfiksuoti darbuotojų atsiliepimus ir paversti šiuos atsiliepimus į realias įžvalgas bei veiksmus, kurie gali padėti formuoti žmogiškųjų išteklių valdymo politiką ir praktiką, užtikrinant, kad organizacija atitiktų savo darbuotojų poreikius ir lūkesčius ir tuo pačiu darbtuojų vertybės sutaptų su organizacijos vertybėmis.

Darbuotojų patirties vertinimo įrankiai

1. Apklausų anketos ir detalūs klausimynai

Anketos ir klausimynai yra dažniausiai naudojamos darbuotojų patirties vertinimo priemonės. Jie gali būti periodiškai administruojami, siekiant surinkti duomenis apie darbuotojų pasitenkinimą, įsitraukimą ir bendrą patirtį. Šiose apklausose paprastai pateikiami kiekybiniai ir kokybiniai klausimai, leidžiantys darbuotojams įvertinti savo patirtį pagal skalę ir pateikti išsamius atsiliepimus. Reguliarus šių apklausų vykdymas padeda personalo valdymo specialistams stebėti pokyčius laikui bėgant ir nustatyti tendencijas, į kurias reikia atreipti dėmesį ir inicijuoti atitinkamus pokyčius.

2. Darbuotojų atsiliepimų platformos

Tokios platformos paprastai leidžia darbuotojams pateikti atsiliepimus realiuoju laiku. Šiose platformose dažnai yra galimybė pateikti savo grįžtamąjį ryšį anoniškai, ir tai gali paskantinti darbuotojus parašyti sąžiningesnius ir atviresnius atsakymus. Realaus laiko grįžtamojo ryšio mechanizmai, t.y. atsiliepimų rinkimas, leidžia organizacijoms operatyviai spręsti problemas, neleidžiant joms peraugti į dideles problemas ir parodyti įsipareigojimą nuolat tobulėti. Visgi tokių atsiliepimų silpnoji vieta – didelis subjektyvumas, darbuotojų konkuravimas tarpusavyje ir pan. Dėl šios priežasties reikia labai kruopščiai atsirinkti darbuotojų grįžtamojo ryšio rinkimo platformas, kurios būtų parengtos, remiantis mokslinių bei psichologinių tyrimų duomenimis, įvedant kontrolinius klausimus ir kt.

3. Mikroklimato tyrimas

Organizacijos vidinio mikroklimato tyrimas skirtas tam tikru reguliarumu rinkti duomenis apie darbuotojų nuotaikas ir bendrą organizacinę atmosferą. Rekomenduojama mažesne apimtimi šiuos tyrimus atlikti dažniau, pvz.: kas savaitę arba kas mėnesį, kad būtų galima stebėti darbuotojų patirties pokyčius ir greitai išspręsti problemas. Ir visos apimties tyrimus atlikti 1-2 kartus per metus įvertinti bendrą organizacijos vidinio mikroklimato situaciją.

Šie tyrimai yra ypač veiksmingi, norint stebėti darbuotojų reakciją ir nuotaikas į organizacijoje vykdomus pokyčius ar iniciatyvas, taip pat vertinti darbuotojų įsitraukimą. Šie tyrimai padeda palaikyti nuolatinį darbuotojų ir vadovybės dialogą, ugdo skaidrumo ir reagavimo kultūrą.

4. Pokalbis su išeinančiu iš darbo darbuotoju

Pokalbis su iš darbo išeinančiu darbuotoju gali padėti suprasti, kodėl darbuotojai palieka organizaciją. Šie duomenys yra labai naudingi, norint identifikuoti sistemines problemas įmonėje. Šie pokalbiai suteikia paskutinę galimybę surinkti atvirus grįžtančių darbuotojų atsiliepimus, atskleidžiančius veiksnius, kurie galėjo būti nepastebėti naudojant kitus vertinimo metodus. Įgytos žinios gali padėti formuoti bei tobulinti HR strategijas ir padėti sukurti pozityvesnę darbo aplinką likusiems ir būsimiems darbuotojams.

5. Prevenciniai pokalbiai su esamais darbuotojais

Pokalbiai vyksta su esamais darbuotojais, siekiant suprasti, dėl kokių priežasčių darbuotojai nori dirbti įmonėje, t.y. kas juos čia sulaiko nuo kito darbo paieškos, ir dėl kokių priežasčių darbuotojai nuspręstų išeiti. Šie pokalbiai yra prevenciniai ir leidžia nustatyti veiksnius, padedančius mažinti darbuotojų kaitą bei didinti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Taip pat tokio tipo pokalbiai parodo organizacijos įsipareigojimą darbuotojų gerovei ir karjeros plėtrai, stiprina ryšį tarp darbuotojų ir įmonės.

Darbuotojų patirties vertinimo metodikos

1. Kokybinių duomenų rinkimo metodai

Kokybiniai metodai apima neskaitinių duomenų rinkimą, kad būtų galima nuodugniai suprasti darbuotojų patirtį. Tai gali būti tikslinės grupės, individualūs interviu ir atviros apklausos klausimai. Šie metodai suteikia žinių apie darbuotojų jausmus, nuotaikas, motyvaciją, kurių kiekybiniai duomenys negali išmatuoti. Kokybiniai duomenys yra ypač vertingi norint suprasti sudėtingas ir įsisenėjusias problemas bei inicijuoti konkrečius pokyčius.

2. Kiekybinių duomenų rinkimo metodai

Kiekybiniai metodai apima skaitinių duomenų, kurių kiekybines išraiškas galima analizuoti, rinkimą. Tai gali būti įvertinimo skalės, darbuotojų įsitraukimo vertinimas balais ir kitais išmatuojamais rodikliais. Kiekybiniai duomenys leidžia HR sekti tendencijas, palyginti skirtingų grupių ar laikotarpių rezultatus. Kiekybinių metodų naudojimas leidžia išmatuoti ir įvertinti esamos problemos mastą, pasikartojamumą ir aktualumą. Tai tarsi pasitikrinimas, jog tam tikras klausimas išties yra svarbus komandos, grupės ar visos įmonės apimtimi ir žinant šią statistiką imtis koreguojančių veiksmų bei iniciatyvų. Pavyzdžiui, jei problema iškilo tik vienam ar keliems darbuotojams ir pasitikrinus kiekybiniais metodais, daugiau atvejų nefiksuojama, tai reiškia jog problema lokali ir reikia ją spręsti individualaus pokalbio su vadovu ar personalo valdymo specialistu metu. Jei visgi iškilusios problemos mastai yra didesni, tuomet inicijuojami pokyčiai turi būti įtraukti į HR strategijas.

3. Mišrūs metodai

Tai efektyviausias būdas valdyti personalą ir spręsti iškilusias problemas. Kokybinis metodas leis identifikuoti kylančias problemas, jų gilumą ir įtaką darbuotojų nuotaikoms, motyvacijai, bendrai organizacinei kultūrai. Tuo tarpu kiekybinis metodas leis nustatyti identifikuotų problemų dydį ir pasklidimą organizacijoje. Naudojant šiuos metodus kartu galima pirmiausiai matyti didelį ir išsamų visos organizacijos darbuotojų patirties bei įsitraukimo vaidzą. Antra galima suformuoti efektyvias ir visapusiškai tiek darbuotojams, tiek organizacijai naudingas personalo valdymo strategijas.

Efektyvus personalo valdymas – proaktyvus dialogas su darbuotojais

Organizacija – tai žmonių, susirinkusių profesiniais tikslais, bendruomenė, kuri labai dažnai turi tarpusavyje palaikyti kontaktą, bendradarbiauti ir pan. Dėl šios priežasties į efektyvumo sąvoką įeina ne tik kiekvieno darbuotojų tiesioginio darbo atlikimas, bet ir asmeninių savybių, tarpusavio suderinamumo, t.y. žmogiškųjų santykių valdymas, poreikių ir lūkesčių supratimas ir jų atliepimas. Taigi turi vykti reguliarus dialogas tarp įmonės vadovybės/ personalo valdymo specialistų ir darbuotojų.

Darbuotojų patirties vertinimų integravimas į žmogiškųjų išteklių strategiją yra būtinas, kuriant teigiamą darbo aplinką ir skatinant darbuotojų įsitraukimą. Iniciatyvi ir reaguojanti personalo valdymo strategija, kurioje pirmenybė teikiama darbuotojų patirčiai, gali būti naudinga tiek darbuotojams, tiek organizacijai.